“不服管”的Z世代职场人来了，他们究竟想要什么样的雇主？

员工招聘是一个双向选择的过程，雇主经常通过背景调查来淘汰求职资料不实的求职者，而现在，更多年轻求职者也在反过来调查雇主。“反向背调”逐渐在“95后”和“00后”Z世代求职者中流行，他们开始掌握求职主动权。根据咨询公司Enchanting在2021年搜集的数据，91%的年轻求职者会主动调查公司的背景和负面新闻，90%的受访者认为企业口碑会成为影响他们入职决定的首要因素。他们利用自己的互联网知识，通过天眼查、脉脉、知乎等平台调查雇主，打破了企业单方面挑选人才的传统，对雇主提出了更高、更新颖的要求。

中欧国际工商学院管理学教授赵浩认为，对企业而言，Z世代的“反向背调”看似是挑战，实则传递了劳动供给端的重要信号。招人等于卖岗位，企业需要更积极地思考年轻人的需求，拿出做销售的劲头，向Z世代推销自己的岗位，才能赢得新一代的人才。

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Z世代在寻找什么

Z世代已经给企业人力资源部门带来了深刻感触。曾经，求职者更多关注的是薪资、晋升路径和涨薪模式，而现在的年轻人另辟蹊径，不仅对企业文化大加拷问，也对企业发展策略和领导风格投以关注。

Z世代所关注的东西，往往是大部分企业欠缺的亮点，也是企业管理层容易忽略的潜在发展方向。年轻员工的背调行为貌似是在筛选合适的企业，实则给企业指路，告知了在人才抢夺战中突围的关键点。

例如，舆论普遍认为互联网大厂提供的高薪是吸引年轻人的重要因素。然而，2021年智联招聘的调查显示，互联网企业被青睐的三大原因分别是简单的人际关系、整体工作幸福感和社会地位，“高薪”反而只排在列表中游。

对于无法提供具有竞争力的薪资的企业来说，它们可以通过在招聘广告、面试环节传递有效信息，戳中痛点，弥补在薪资待遇上的劣势。以面试环节为例，当面试官将求职者置于一个平等的位置时，譬如在视频面试中主动打开自己的摄像头，求职者将能够感知到这一点并对企业有较高的印象分。即便最终求职者没有选择这家企业，对方也会乐意予以企业正面宣传。雇主品牌的搭建始于细微处。通过把握这些细节，企业能够逐步树立起良好的对外形象，促使求职者更多地看到企业的优点。

无独有偶，中科院心理学研究所2022年的一项研究显示：95后和00后员工在工作中首先渴望的是尊重和自由，其次是个人成长与晋升空间，最后是情感归属。薪资、奖金等直接的物质回馈往往不在他们的首要考虑范围内。在微博、豆瓣等公开论坛，年轻的职场人对此已达成共识，不少人赞同：比起拿到手的收入，他们更在意自己的个人价值是否得到肯定，以及是否被视作一个独立个体。

这一点弱化了大组织、大公司的光环。澎湃新闻2022年的调查反映出，“大城市”“成功”和“大厂”成为Z世代心中重要度下降最快的三个因素。排除疫情、经济环境等客观因素，许多受访者表示他们渴望回归自我，不愿再当“螺丝钉”。

对于中小型企业甚至刚起步的创业公司来说，在招聘中强调帮助员工实现自我成长、追求个人发展、完善个人价值，或将争取到更好的第一印象，同时获得额外的感情分。比起询问“为什么我们要招聘你”，向求职者传达“为什么你应该加入我们”的信息将更有说服力。当企业不再居高临下地审视求职者，并将每一位求职者都视作一个独特个体的时候，求职者会对企业的态度更有信心。这不仅能消除求职者在背调过程中对公司存有的一些疑虑，比如担心小微企业的不稳定性，也能吸引到一些有上进心、有想法、愿意与企业双赢的人才。

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冲突和变革

除了争夺人才以外，深入挖掘Z世代在“反向背调”中看重的内容，还能够为企业提供新的管理思路，摈弃陈旧条例、与时俱进做出变化。

Z世代对企业的诉求更偏重情感、精神层面，他们的思想也更强调个性化和尊重个体。一个有趣的例子是团建。脉脉提供的数据显示，“95后”中愿意参与团建的人数占比仅有11.4%，“00后”更低到10.2%，而这一数据在“90后”职场人中还有21.6%。当众多企业都强调团队精神、团队建设时，现实中与年龄成正比的团建参与意向直接打脸，明确告诉企业管理人员：类似郊游的传统团建方式已不被接纳，需要另辟蹊径提高Z世代的忠诚度和参与度。

这也暗示了Z世代员工与传统职场角色的冲突。比起抽象的扁平化管理概念，Z世代更看重上级是否兼任“老师”的角色、企业是否强调前后辈的尊卑、同事是否足够包容等可以被直接感受到的人际关系差异。客观地说，职场中的完全平等不太可能存在，但是这一诉求却直指许多企业内部存在的弊病，例如领导无视员工意见、让新员工做打杂工作、员工间拉帮结派等。大部分情况下，除非涉及到公司的核心利益，否则管理层不会明确处理这些问题。Z世代在反向背调中的关注点也警告了部分企业的管理层：倘若放任自流，未来将出现劣币驱逐良币的现象，导致员工无法专心处理工作，人才流失率高，年轻求职者出于各种担忧不再愿意加入企业。如果管理层能明确意识到这一点，那么有则改之无则加勉，最终的结果必然会导向积极的那方。

脉脉出具的调查报告中还显示，超过半数的受访者认为企业没有给自己足够的重视和关怀，超30%的受访者表示自己对团队没有归属感。曾经，企业宣扬“把公司当成家”；现在，Z世代回答“公司不是我的家”。这种泾渭分明的态度还体现在Z世代员工的高离职率、低参与度和高跳槽频率上。与这些数据紧密相连的，是网络上大量关于如何在面试中套话、如何通过实地观察了解企业文化、如何避坑等反向背调教程。这些教程无一不将矛头指向传统工作环境中那些被忽视的因素，并在末尾鼓励求职者学会反问和拒绝。

这样的例子一度给Z世代贴上“不服管”“不懂事”的标签，但如今的舆论更多倒向了年轻人那边，期待靠这一代人改变当下职场中不合理的部分，迫使企业重新考虑员工的需求。对于那些寻求进步、试图发展超越的企业来说，正视反向背调这一行为所传递的信息，能够提供新的视角和契机。通过内省和采取实际措施，企业将从反向背调中获益匪浅。雇主如果能尽快解决劳务纠纷官司和公关危机，提升员工满意度，并主动展示真实员工生活和雇主形象，就能更好地吸引年青一代，与他们建立起信任的桥梁。

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企业的“反击战”

面对反向背调的流行，部分企业选择严防死守，通过禁止员工在网上发布有关企业的评论来从根源上避免不利信息的出现。然而，如前文所说，Z世代是扎根于互联网的一代。除了员工评论之外，他们也会关注企业相关新闻、投资人背景等深层信息。除非企业能够不在互联网上留下任何负面信息，否则一旦被挖出，将形成雪球效应，对企业形象造成更恶劣的影响。

堵不如疏。企业应争取主动权，在求职者深挖各类信息的同时，或针对缺点进行改进，或着重宣传自身优势，或双管齐下进行改革。智联招聘的报告指出，85.2%的Z世代求职者更愿意进入中国本土品牌（通常被称为“国货”）工作。部分原因是如外国公司伤害国民感情一类的新闻引发的连锁效应，部分原因则是近年国潮兴起、文化自信带来的影响。即便部分国货企业并不在职场中占据优势，Z世代也愿意将它们作为入职选项考虑。德勤在2021年出具的一份全球报告中也提到：60%的Z世代受访者认为，如果企业根据员工的需求对现有规章制度进行适度调整，此举将是极大的加分项。由此可见，企业需要超前行动，通过追踪热点新闻以及Z世代人群的需求和流行趋势，挖掘出潜在亮点，在求职者开始调查前先发制人，让对方先看到企业的闪光点和独特之处。

对于企业而言，现阶段更为重要的问题是思考自身将如何发展。Z世代求职者中并非每个人都看重自我价值和人际关系，也有人更关注待遇和未来发展，也有人看重长期稳定性。每一类人群都适配不同的企业，企业与求职者是双向选择，企业与员工亦是双向影响。选择哪一种员工，将同时决定企业选择了哪一种发展轨迹。在试图理解Z世代的需求的同时，管理层也必须将目光投向更长远的地方，了解反向背调这一现象背后的社会问题和潜在契机。

在即将到来的2022年夏天，我国高校毕业生人数将达到1076万，Z世代将正式成为职场新主力，在带来创造性和活力的同时，他们也将促使企业做出一个时代性的抉择：是层层筛选留下“最乖”的年轻人，还是顺势让公司的人才管理引入Z世代DNA？

赵浩教授是中欧国际工商学院管理学教授。在加入中欧之前，他曾执教于美国伦斯勒理工大学拉里管理学院并获得终身教职。赵教授在美国伊利诺伊大学芝加哥分校获工商管理博士学位，在中国人民大学获得人力资源管理硕士学位。

赵浩教授主要研究兴趣集中在创业者特征和激励因素，包括自我效能感、个性、年龄、团队动力、创业教育等方面。其次，他侧重对领导风格、员工招募甄选以及商业伦理进行研究。此外，他还研究人工智能如何影响日常工作和员工行为。他的论文多发表于顶尖的国际学术期刊，包括《应用心理学期刊》《人事心理学期刊》和《管理学期刊》等，他的论文被全球学者引用逾万次。他曾三次获得Emerald出版社颁发的经济管理类论文全球高影响力奖。

赵浩教授为本科、硕士、MBA、博士学生讲授过组织行为学、人力资源管理、创业学、组织设计与变革等课程，他的教学融合了新闻、游戏、辩论、测评、历史典故、电影、情景表演等形式，在学生中享有很高的教学评价。他是国际知名学术期刊Human Relations的副主编，也是Journal of Business Venturing，Personnel Psychology等期刊的编委和其他20多个学术期刊的审稿人。此外，他多年担任香港研究资助局和瑞典知识基金的评审员。

文中创意图片已获视觉中国、海洛图库授权。

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